婚育状况属于隐私 用人单位无权查问

　　一则关于“女子入职体检发现怀孕后被拒绝录用”的新闻近日引起关注。据报道，该女士在通过了一系列面试和评估后，原本以为自己即将开始新的职业生涯，却在最终的体检环节遭遇了意外的障碍。企业以她怀孕可能影响工作为由，决定不予以录用。这一事件不仅引起了公众的热议，也触及了就业歧视、女性权益保护等话题。

　　在现代社会，女性在职场中的地位日益提升，但与之相伴的职场性别歧视问题仍有发生。怀孕作为女性特有的生理现象，往往成为一些企业在招聘过程中的隐性门槛。这不仅侵犯了女性的就业权，也违背了社会公平正义的原则。

　　我国就业促进法规定，用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、残疾等原因歧视求职者。新修订的《妇女权益保障法》第四十三条规定，用人单位招录过程中不得询问女性婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目等；第四十八条也明确规定，任何单位和个人不得以女性结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女性或者单方面解除劳动合同。2019年，人力资源和社会保障部、教育部等九部门联合发文保障女性就业，其中明确提到依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。

　　企业在招聘中应当遵循公平、公正的原则，不得设置不合理的录用条件。对所有求职者应当一视同仁，不得因性别而有所偏颇。在招聘广告和面试过程中，应避免出现任何形式的歧视性言论和条件，确保招聘过程的合法性和正当性。当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。其中，与劳动合同直接相关的基本情况包括工作经历、学历学位、从业资格等，但婚育状况并不属于劳动合同直接相关的基本情况，属个人隐私，劳动者并不负有向用人单位进行说明的义务。

　　维护保障女性就业权利，不仅需要从法律层面上不断保障完善，更需要社会中的每个主体积极努力，共同为促进女性平等就业创造良好的生态。作为女性，当自己遭遇职场不公正待遇，合法权益受到损害的时候，要积极收集保留证据，勇于通过劳动仲裁、诉讼等形式维护自己的权益。作为企业，要严格执行国家的各项关于保障女性权益的法律法规，增强社会责任感，建立公正、透明的招聘体系，为在职女性员工营造良好、便利的职业环境。相关部门在加强对性别就业歧视的监管和纠正的同时，更要不断完善健全各类职业保障体系建设，切实为企业“无忧”聘用、女性放心生育奠定扎实基础。

　　（作者单位：北京市怀柔区人民检察院）

　　张鹏飞