二胎政策一出，育龄女性面临着两次产假、哺乳假等问题。不少企业招聘将更多的目光投向了男性———

　　俞洁是一位80后妈妈，年前因为个人原因，她辞去了工作，今年她再度准备迈入职场时发现，1月份在我省落地的“单独二胎”政策，居然成为横亘在她面前的求职“拦路虎”。俞洁告诉记者，每次面试，她都会被问到是不是独生子女，是否打算生二胎等问题，虽然俞洁表示自己并没有生二胎的打算，但工作经验比较丰富的她依旧屡屡被企业婉拒。

　　记者从年后的多场招聘会上，以及一些女性求职者、招聘主管中了解到，“单独二孩”政策今年年初在我省落地后，由其引发的女性就业歧视已显现苗头。

　　“会否生二胎”成面试必考题

　　“会否生二胎”已成为育龄女性再就业应聘面试的必考题。市人社局举办过一场巾帼人才专场招聘会，会上，我市一家网络科技有限公司人力资源主管告诉记者，公司管理层已经示意，今年的招聘少招女性，而且让其留心现聘的女员工中哪些有生育打算，特别是打算生育二胎的。

　　除了求职中的育龄女性“躺枪”在二孩政策下，不少白领女性也表示，自己的晋升通道受到政策牵连。一家外贸公司的员工方女士告诉记者，公司里刚刚提拔了一批业务主管，她的工作能力一直是有目共睹的，但就因为领导认为她可能会生育二胎，所以最终提拔的机会“飞了”，提拔了同部门一个年轻小伙子。

　　两次产假成为企业硬成本

　　一名企业招聘人员告诉记者，以往，像俞洁这样已婚已育的女性，是企业眼中就业相对稳定的群体，但如今“单独二胎”政策一出，这类女性又重新面临产假、哺乳假等问题，企业必须考虑到这个可能性，防止雇佣成本升高。这名招聘人员表示，“单独二胎”政策今年刚刚放开，多年来积聚的生育意愿将在这几年集中释放，因此，对于企业来说，招聘育龄女性将面临更高“生育风险”。

　　“对于生育的女员工，公司既要给很长时间的产假，又要交各种保险，还要找人顶替她们的工作，这对公司来说都是实实在在的硬成本。”这名招聘人员说，二胎政策不仅显示了女性在职场上的弱势，也凸显了男性员工的优势。对于企业来说，有两个孩子的家庭生活压力更大，这将直接转化为男性员工的工作动力和生产力，“因此更值得重用。”

　　记者走访发现，在年后的多场招聘会中，招聘企业大多不会明目张胆地提出“只招男性”的要求，性别要求往往成为一个“隐形门槛”，许多公司在收取简历时刻意忽略育龄女性求职者简历。

　　消除就业歧视要以法律政策来保障

　　法律界人士表示，目前我国没有出台专门的反就业性别歧视法，相关的立法主要是《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等，但法律体系存在缺陷，没有具体可行的实施机制，也就不能真正起到反就业歧视的作用。

　　“目前关于就业歧视的立法，大多是原则性规定，缺乏明确界定、细化。比如什么行为构成‘歧视’，如何举证等，执法主体是谁，这在我国法律体系中仍是空白，直接导致受害者维权难。”浙江导司律师事务所律师刘慧杰告诉记者，尤其是立法未确立惩罚性赔偿责任，导致就业性别歧视的实施者付出的成本很低，无法起到震慑作用。

　　有专家指出，就业的性别歧视实际上反映了企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。对此，有市民建议，如果从国家层面建立相关保障体系，如采取减少税收、资金倾斜等手段激励雇主聘用女性，相信可以使得这一问题得到缓解。